Vi phạm quyền lợi trong hợp đồng lao động – Hướng dẫn bảo vệ cùng HT Legal VN (CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP HỒ CHÍ MINH, VIỆT NAM)
Hợp đồng lao động là nền tảng điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự tồn tại của nó không chỉ đảm bảo việc các bên thực hiện nghĩa vụ đã cam kết mà còn nhằm bảo đảm quyền lợi. Tuy nhiên, trên thực tế có không ít trường hợp một bên vi phạm hoặc thực hiện không đúng nội dung thoả thuận dẫn đến xâm phạm quyền lợi của bên còn lại.
Với vị trí có phần yếu thế hơn, người lao động cần làm gì để bảo vệ lợi ích hợp pháp trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng, xâm phạm quyền lợi hợp pháp?
Trước câu hỏi đó, Công ty Luật TNHH HT Legal VN chia sẻ những phân tích pháp lý và hướng dẫn cụ thể giúp khách hàng chủ động hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.
1. Quyền lợi cơ bản của Người lao động
Căn cứ theo khoản 1 Điều 5, Điều 35, Điều 94, Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 13 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, hợp đồng lao động dù xác lập dựa sự trên thoả thuận giữa các bên, song vẫn phải đảm bảo một số quyền lợi cơ bản của người lao động như:
– Hưởng lương đầy đủ, đúng hạn trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động;
– Làm việc trong môi trường an toàn, vệ sinh;
– Nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương;
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng;
– Tham gia và hưởng lợi từ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Nếu người lao động không được đảm bảo những quyền lợi này thì người sử dụng lao động đang vi phạm nghĩa vụ, đồng thời cũng vi phạm pháp luật lao động.
2. Các vi phạm phổ biến
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy phần lớn tranh chấp phát sinh từ việc không tuân thủ những nội dung trong hợp đồng lao động. Một số hành vi vi phạm phổ biến có thể kể đến gồm:
a. Trả lương không đúng, không đủ theo thoả thuận
Theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động 2019:
“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.”
Ngoài ra, khoản 1 Điều 95 của Bộ luật này cũng quy định:
“1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.”
Lưu ý: Người sử dụng lao động được phép trả lương trễ hạn nhưng không được chậm quá 30 ngày trong trường hợp vì lý do bất khả kháng và đã tìm mọi biện pháp khắc phục.
Bên cạnh đó, chỉ cần người sử dụng lao động trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, bất kể vì lý do bất khả kháng hay không thì đều có nghĩa vụ đền bù tiền cho người lao động (theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật lao động 2019).
b. Ép buộc làm thêm giờ nhưng không trả lương thêm
Về nguyên tắc, người sử dụng lao động không có quyền ép buộc người lao động làm thêm giờ. Việc làm thêm giờ chỉ được thực hiện nếu đáp ứng đủ các điều kiện:
– Được sự đồng ý của người lao động;
– Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày, không quá 40 giờ trong 1 tháng;
– Số giờ làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm.
Tuy nhiên, nguyên tắc này tồn tại 2 ngoại lệ:
Thứ nhất, người sử dụng lao động được phép sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 1 năm trong một số ngành, nghề, công việc nhất định theo quy định.
Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào, không giới hạn số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối. Song quyền này chỉ được thực hiện nếu đó là công việc:
– Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định pháp luật;
– Thực hiện công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, thảm hoạ, dịch bệnh nguy hiểm và việc thực hiện đó không có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khoẻ của người lao động theo pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
(Căn cứ áp dụng: Điều 107 và Điều 108 Bộ luật Lao động 2019)
c. Thoả thuận hợp đồng chứa điều khoản trái pháp luật
Theo đó, hợp đồng lao động phải được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các bên và không được thoả thuận những nội dung trái pháp luật. Trường hợp nội dung hợp đồng ghi nhận những nội dung trái pháp luật thì hợp đồng lao động đó có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng phần.
Thực tế trong quá trình giao kết hợp đồng, người sử dụng lao động có thể cố tình cài cắm một số điều khoản có lợi cho mình nhưng bất lợi cho người lao động ví dụ như hạn chế quyền nghỉ phép; buộc người lao động chịu mọi rủi ro, bồi thường toàn bộ khi có thiệt hại mà người lao động không có lỗi; thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu;… Đó đều là những điều khoản có nội dung trái pháp luật, xâm phạm đến lợi ích chính đáng của người lao động nên sẽ bị tuyên vô hiệu và không được công nhận về mặt pháp lý.
d. Môi trường làm việc không bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 134 Bộ luật lao động 2019 và khoản 2 Điều 7 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Một số giải pháp đó là:
– Đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động;
– Tổ chức, huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;
– Trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;
– Thực hiện việc chăm sóc sức khoẻ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp;
– Thực hiện đầy đủ chế độ đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
– Không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc hoặc trở lại nơi làm việc có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe doạ nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khoẻ của người lao động.
e. Không đóng hoặc đóng thiếu các khoản bảo hiểm bắt buộc
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đăng ký tham gia và đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động thông qua khoản tiền trích từ lương hằng tháng của họ. Trong trường hợp không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đóng BHXH này mà gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động thì người sử dụng lao động phải bồi thường.
(Căn cứ áp dụng: Khoản 1 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019, Điều 13 Luật bảo hiểm xã hội 2024)
3. Cách xác định vi phạm
a. So sánh điều khoản hợp đồng với quy định pháp luật tại Bộ luật Lao động 2019
Hợp đồng lao động là cơ sở để các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ, được hình thành dựa trên tự do ý chí và bình đẳng thoả thuận. Tuy nhiên, không phải tất cả thoả thuận trong hợp đồng đều được pháp luật công nhận. Do đó, muốn xác định vi phạm trước hết ta phải đối chiếu toàn bộ nội dung trong hợp đồng lao động với quy định pháp luật, đặc biệt là các quy định trong Bộ luật lao động hiện hành. Hành động này sẽ giúp người lao động xác định được nội dung trong hợp đồng có đang khiến mình bị xâm phạm lợi ích hợp pháp hay không.
b. Kiểm tra bảng lương, thời gian làm việc thực tế so với thỏa thuận
Khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 có quy định:
“3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).”
Dựa vào bảng kê lương cũng như thời gian làm việc thực tế, người lao động có thể tự đánh giá việc thực hiện thoả thuận của người sử dụng lao động. Nếu người lao động làm thêm giờ mà không được trả lương hoặc trả lương thấp hơn mức luật định, bị khấu trừ lương trái quy định thì việc so sánh bảng kê lương với thời gian làm việc thực tế sẽ giúp xác định những vi phạm này.
c. Đánh giá môi trường làm việc qua báo cáo và quan sát thực tế
Thông qua biên bản kiểm tra, báo cáo định kỳ hoặc quan sát thực tế nơi làm việc, người lao động có thể nhận biết được tình trạng vi phạm như: không trang bị phương tiện bảo hộ, môi trường làm việc độc hại nhưng không có biện pháp khắc phục, hoặc không tổ chức huấn luyện an toàn lao động. Những vi phạm này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng người lao động và là căn cứ để xử lý hành chính hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại.
d. Đối chiếu báo cáo đóng bảo hiểm xã hội từ cơ quan chức năng
Được tham gia và hưởng lợi từ bảo hiểm xã hội là quyền cơ bản của người lao động. Thế nhưng nếu người sử dụng lao động không đăng ký, không đóng hoặc đóng không đầy đủ sẽ xâm phạm nghiêm trọng đến quyền này. Để xác định hành vi vi phạm đó, người lao động có thể đối chiếu danh sách người lao động với báo cáo đóng bảo hiểm xã hội từ cơ quan chức năng; kiểm tra thông tin đóng bảo hiểm của mình qua cổng thông tin điện tử của Bảo hiểm xã hội Việt Nam hoặc ứng dụng VssID.
4. Thủ tục khiếu nại và bồi thường
Căn cứ theo khoản 1 Điều 217 Bộ luật lao động 2019, tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà các hành vi vi phạm quy định tại Bộ luật này có thể bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, phải bồi thường nếu gây thiệt hại. Do đó, để việc xử lý vi phạm công bằng, khách quan và bảo vệ tốt nhất quyền lợi, người lao động cần:
a. Thu thập chứng cứ
Để chứng minh hành vi vi phạm, người lao động cần thu thập các chứng cứ như hợp đồng lao động, bảng lương, bảng chấm công, tin nhắn, email, biên bản làm việc hoặc các thông báo nội bộ. Việc cung cấp chứng cứ đầy đủ, hợp pháp sẽ tạo cơ sở vững chắc cho việc giải quyết khiếu nại hoặc khởi kiện.
b. Gửi đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc cơ quan lao động địa phương để hòa giải.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, sau khi thu thập chứng cứ, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại trực tiếp đến người sử dụng lao động để yêu cầu xem xét, khắc phục vi phạm. Nếu hai bên không tự giải quyết được, người lao động có thể khiếu nại đến Giám đốc Sở nội vụ nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở.
c. Đề nghị cơ quan lao động hoặc Tòa án can thiệp.
Khi phát hiện vi phạm nhưng các bên không tự giải quyết được, có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết tranh chấp, nhưng trước đó phải thực hiện thủ tục hoà giải tại Sở nội vụ tỉnh. Tuy nhiên, thủ tục này không bắt buộc với các tranh chấp lao động sau:
– Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
– Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
– Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
– Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
– Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
– Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
(Cơ sở áp dụng: Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019)
d. Yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu có thiệt hại thực tế do vi phạm
Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của mình thì người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường cho mình. Việc bồi thường này là trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 4 Điều 38 Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015. Ngoài ra, nếu có thoả thuận khác trong hợp đồng liên quan đến việc bồi thường và những thoả thuận này không bị vô hiệu thì người lao động có thể dựa vào căn cứ này để yêu cầu bồi thường thiệt hại.
5. Kết luận
Vi phạm quyền lợi trong hợp đồng lao động là vấn đề phổ biến, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến thu nhập, điều kiện làm việc và an sinh lâu dài của người lao động. Việc nhận biết sớm các hành vi vi phạm, hiểu rõ quyền của mình và áp dụng đúng quy định pháp luật sẽ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi một cách chủ động, hợp pháp và hiệu quả.
Trong quá trình đó, Công ty Luật TNHH HT Legal VN luôn sẵn sàng là đối tác pháp lý tin cậy đồng hành cùng người lao động và doanh nghiệp trong việc tư vấn, giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Với đội ngũ luật sư và chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, HT Legal VN cam kết mang đến giải pháp pháp lý hiệu quả, minh bạch và bảo mật tuyệt đối thông tin khách hàng.
Công ty Luật TNHH HT Legal VN
*Đồng hành pháp lý – Chuyên sâu, tận tâm, hiệu quả*
Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:
Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN
VP1: 12 Hẻm 602/37 Điện Biên Phủ, phường Thạnh Mỹ Tây, TP. Hồ Chí Minh
VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, phường Tân Sơn, TP. Hồ Chí Minh
VP3: 5 Ngách 252/115 phố Tây Sơn, phường Đống Đa, TP. Hà Nội
Email: info@htlegalvn.com Hotline: 09 6161 4040 – 09 2222 4040