Doanh nghiệp đề nghị thỏa thuận chấm dứt nhưng người lao động không đồng ý. Đây không phải là ngõ cụt, nhưng cũng không làm phát sinh quyền tự động cho người lao động nghỉ. Doanh nghiệp cần quay lại căn cứ, hồ sơ và phương án quản trị trước khi có quyết định tiếp theo.

I. KHÔNG ĐỒNG Ý THÌ CHƯA CÓ THỎA THUẬN CHẤM DỨT

Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động ghi nhận trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu doanh nghiệp đưa ra đề nghị nhưng người lao động chưa đồng ý thì chưa thể xem là đã có thỏa thuận chấm dứt.

Việc doanh nghiệp đã dự kiến ngày nghỉ, mức hỗ trợ hoặc kế hoạch thay thế nhân sự không tự làm quan hệ lao động chấm dứt. Nếu chưa có căn cứ pháp lý khác, hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.

II. KHÔNG NÊN TỰ ĐỘNG CHUYỂN TỪ “THỎA THUẬN” SANG “CHO NGHỈ”

Một tình huống rủi ro là doanh nghiệp ban đầu đề nghị thương lượng, nhưng khi người lao động từ chối lại chuyển ngay sang thông báo rằng công ty vẫn cho nghỉ. Hai cách xử lý này thuộc hai cơ chế khác nhau.

Nếu doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt, phải quay lại Điều 36 để kiểm tra có căn cứ nào thực sự áp dụng cho trường hợp cụ thể hay không, đồng thời xem xét Điều 37 và nghĩa vụ báo trước tương ứng. Việc thương lượng không thành không tự tạo ra quyền đơn phương.

III. NẾU LÝ DO BAN ĐẦU LÀ KHÔNG ĐẠT KPI, PHẢI RÀ LẠI TOÀN BỘ HỒ SƠ

Doanh nghiệp cần kiểm tra hợp đồng lao động, mô tả công việc, quy chế đánh giá, KPI đã giao, kết quả thực tế, dữ liệu chứng minh, quá trình trao đổi và các nguyên nhân khách quan. Chỉ khi hồ sơ đáp ứng điều kiện của căn cứ pháp luật dự kiến thì doanh nghiệp mới có thể đánh giá phương án đơn phương.

Nếu hồ sơ chưa đủ, phương án phù hợp có thể là tiếp tục thực hiện hợp đồng và tiếp tục quản trị hiệu quả công việc theo hệ thống hiện có, thay vì ra quyết định chấm dứt trước rồi mới tạo hồ sơ sau.

IV. DOANH NGHIỆP VẪN CÓ THỂ TIẾP TỤC QUẢN TRỊ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

Việc người lao động không đồng ý nghỉ không làm mất quyền quản lý của doanh nghiệp. Khi quan hệ lao động còn tồn tại, doanh nghiệp vẫn có thể giao công việc đúng phạm vi, giao chỉ tiêu theo hệ thống áp dụng, theo dõi kết quả, đánh giá theo quy chế, trao đổi về điểm chưa đạt và yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng.

Điểm cần giữ là quá trình quản trị phải nhằm quản trị công việc thực tế, không phải dựng lên chỉ để tạo hồ sơ cho một quyết định cho nghỉ đã được định sẵn. Hồ sơ tốt phải phản ánh đúng sự việc đã diễn ra.

V. CÓ THỂ TIẾP TỤC THƯƠNG LƯỢNG

Người lao động từ chối đề nghị lần đầu không có nghĩa hai bên không thể tiếp tục trao đổi. Điểm chưa thống nhất có thể nằm ở ngày nghỉ, khoản hỗ trợ, thưởng, hoa hồng, thời gian bàn giao hoặc cách giải quyết một quyền lợi cụ thể.

Doanh nghiệp có thể làm rõ phương án, điều chỉnh đề nghị hoặc cho người lao động thời gian cân nhắc. Tuy nhiên, nếu muốn sử dụng căn cứ “hai bên thỏa thuận chấm dứt”, kết quả cuối cùng vẫn phải phản ánh sự thống nhất thực tế của cả hai bên.

VI. KHÔNG NÊN “ĐỔI TÊN” SỰ VIỆC CHỈ ĐỂ TÌM CON ĐƯỜNG CHẤM DỨT NHANH

Nếu ban đầu vấn đề là hiệu quả công việc, việc thương lượng không thành không có nghĩa doanh nghiệp có thể mặc nhiên chuyển thành một vụ kỷ luật, gắn nhãn thay đổi cơ cấu hoặc yêu cầu người lao động viết đơn tự nghỉ. Mỗi căn cứ pháp lý có điều kiện và quy trình riêng.

Nếu doanh nghiệp thực sự phát sinh thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc một hành vi vi phạm kỷ luật độc lập thì phải xem xét theo đúng quy định áp dụng cho tình huống đó. Không nên chỉ thay tên hồ sơ để đạt một kết quả đã được quyết định trước.

VII. TÍNH TRƯỚC KỊCH BẢN TRANH CHẤP NẾU ĐƠN PHƯƠNG SAI

Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt không đúng quy định, có thể phát sinh hậu quả của đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 39 và các nghĩa vụ tại Điều 41 Bộ luật Lao động. Tùy trường hợp, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại, thanh toán tiền lương và các khoản bảo hiểm cho thời gian không được làm việc, trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng và thực hiện các nghĩa vụ khác tương ứng.

Vì vậy, trước khi chuyển từ “thỏa thuận” sang “đơn phương”, doanh nghiệp nên tự đặt câu hỏi: nếu ngày mai người lao động khởi kiện, bộ hồ sơ hiện tại chứng minh được điều gì?

VIII. KINH NGHIỆM CỦA HT LEGAL VN

Khi người lao động không đồng ý phương án thỏa thuận, HT Legal VN thường rà theo bốn hướng:

• Quan hệ lao động hiện tại: nếu chưa có căn cứ chấm dứt thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đúng quy định;
• Khả năng thương lượng: xác định điểm nào khiến người lao động chưa đồng ý và còn không gian nào để hai bên thống nhất;
• Căn cứ chấm dứt độc lập: nếu muốn đơn phương thì kiểm tra riêng căn cứ, điều kiện, chứng cứ và thời hạn báo trước;
• Kịch bản tranh chấp: đánh giá tài liệu nào sẽ bảo vệ được quyết định của doanh nghiệp nếu phát sinh khiếu nại hoặc khởi kiện.

Đừng bắt đầu từ câu “Làm sao để người này nghỉ?”. Hãy bắt đầu từ câu “Với hồ sơ hiện tại, doanh nghiệp được quyền làm gì?”.

KẾT LUẬN

Người lao động không đồng ý nghỉ không có nghĩa doanh nghiệp hết phương án; nhưng cũng không có nghĩa doanh nghiệp được quyền tự động cho nghỉ. Doanh nghiệp cần quay lại ba câu hỏi: đã có thỏa thuận chưa, có căn cứ chấm dứt độc lập nào khác chưa, và hồ sơ chứng minh đến đâu.

Nếu ba câu hỏi này chưa được trả lời rõ, doanh nghiệp chưa nên vội ra quyết định chấm dứt.

CĂN CỨ PHÁP LÝ CHÍNH

Bộ luật Lao động, được hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 của Văn phòng Quốc hội: Điều 34, Điều 36, Điều 37, Điều 39, Điều 41 và các quy định có liên quan.

Lưu ý: Nội dung được xây dựng trên cơ sở pháp luật có hiệu lực tại thời điểm biên soạn và chỉ nhằm mục đích tham khảo, chia sẻ kiến thức pháp lý chung. Nội dung không phải là ý kiến tư vấn cho một vụ việc cụ thể và không tạo thành cam kết về kết quả xử lý. Việc áp dụng pháp luật cần căn cứ vào hồ sơ, chứng cứ, tình tiết thực tế và quy định có hiệu lực tại thời điểm liên quan.

HT LEGAL VN – GIẢI PHÁP ĐÚNG • HIỆU QUẢ • TÍN THÁC
HT Legal VN cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật, tham gia tố tụng và hỗ trợ giải quyết các vấn đề pháp lý cho cá nhân, doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực.
Website: www.htlegalvn.com
Hotline: 09 6161 4040
HT LEGAL VN
Đúng vai – Đúng quyền – Ứng xử đúng luật.