NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG ĐẠT CHỈ TIÊU KINH DOANH: DOANH NGHIỆP CẦN LƯU Ý GÌ KHI MUỐN THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ?
Trong hoạt động doanh nghiệp, việc người lao động không đạt doanh số, KPI hoặc chỉ tiêu kinh doanh trong một thời gian nhất định là tình huống không hiếm gặp.
Tuy nhiên, không đạt chỉ tiêu kinh doanh và chấm dứt hợp đồng lao động là hai vấn đề cần được xem xét riêng.
Doanh nghiệp không nên bắt đầu bằng câu hỏi: “Làm thế nào để cho người lao động nghỉ?” mà trước hết cần xác định:
Kết quả công việc của người lao động đang được đánh giá trên cơ sở nào, hồ sơ hiện có chứng minh được điều gì và doanh nghiệp đang lựa chọn cơ chế chấm dứt hợp đồng nào?
I. KHÔNG ĐẠT KPI KHÔNG ĐỒNG NGHĨA ĐƯƠNG NHIÊN ĐƯỢC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, mức độ hoàn thành công việc phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Vì vậy, việc người lao động không đạt doanh số trong một tháng, một quý hoặc không đạt một chỉ tiêu kinh doanh cụ thể chưa tự động đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã đủ căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp cần kiểm tra:
- Công việc và trách nhiệm của người lao động được thỏa thuận như thế nào;
- Chỉ tiêu/KPI được xác lập và giao cho người lao động trên cơ sở nào;
- Doanh nghiệp có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay chưa;
- Tiêu chí đánh giá có rõ ràng và được áp dụng thực tế hay không;
- Kết quả đánh giá có số liệu, tài liệu và chứng cứ chứng minh hay không;
- Quá trình đánh giá người lao động có nhất quán với quy chế của doanh nghiệp hay không.
Đây là những vấn đề cần được rà soát trước khi doanh nghiệp lựa chọn căn cứ và phương án chấm dứt quan hệ lao động.
II. CẦN PHÂN BIỆT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT VỚI THỎA THUẬN CHẤM DỨT
Đây là điểm đặc biệt quan trọng.
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là việc một bên quyết định chấm dứt hợp đồng và phải đáp ứng căn cứ, điều kiện cũng như thời hạn báo trước tương ứng theo pháp luật.
Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, nếu người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 36, về nguyên tắc, là ít nhất 45 ngày.
Cần lưu ý:
45 ngày là thời hạn báo trước khi doanh nghiệp đã có căn cứ đơn phương chấm dứt thuộc trường hợp pháp luật quy định. Việc báo trước 45 ngày tự nó không tạo ra căn cứ để chấm dứt hợp đồng.
2. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động ghi nhận trường hợp:
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Đây là một căn cứ chấm dứt độc lập với quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động.
Nếu lựa chọn phương án này, yếu tố cốt lõi là sự thống nhất ý chí của cả doanh nghiệp và người lao động.
Người lao động có quyền chấp nhận hoặc không chấp nhận đề nghị của doanh nghiệp.
Vì vậy, thời hạn báo trước 45 ngày của trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không mặc nhiên áp dụng cho trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt. Thời điểm kết thúc quan hệ lao động do hai bên thống nhất trong thỏa thuận.
Nếu người lao động không đồng ý và doanh nghiệp cũng không có một căn cứ chấm dứt hợp pháp khác thì quan hệ lao động không đương nhiên chấm dứt chỉ vì doanh nghiệp đã đề nghị thương lượng.
III. KHÔNG NÊN ĐỒNG NHẤT “KHÔNG ĐẠT KPI” VỚI “VI PHẠM KỶ LUẬT”
Không đạt chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu là vấn đề liên quan đến mức độ hoàn thành công việc.
Trong khi đó, xử lý kỷ luật lao động và đặc biệt là hình thức sa thải có căn cứ, điều kiện và trình tự pháp lý riêng.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên vì hồ sơ đánh giá hiệu quả công việc chưa đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt mà chuyển sang xử lý kỷ luật nhằm đạt cùng một mục đích.
Doanh nghiệp cần xác định đúng bản chất của vấn đề:
Hiệu quả công việc là hiệu quả công việc; vi phạm kỷ luật là vi phạm kỷ luật.
Hai vấn đề chỉ được xử lý trên căn cứ pháp luật tương ứng với bản chất thực tế của từng hành vi.
IV. TRƯỚC KHI THƯƠNG LƯỢNG, DOANH NGHIỆP NÊN RÀ SOÁT HỒ SƠ
Theo kinh nghiệm của HT Legal VN, trước khi gửi thông báo hoặc mời người lao động trao đổi về việc chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp nên rà soát ít nhất các nhóm vấn đề sau:
1. Hợp đồng và phạm vi công việc
Kiểm tra hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, mô tả công việc, chức danh, phạm vi trách nhiệm, cơ chế tiền lương, thưởng và hoa hồng.
2. Hệ thống KPI và tiêu chí đánh giá
Kiểm tra quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, KPI, chỉ tiêu kinh doanh, quy trình giao chỉ tiêu và cách thức đánh giá kết quả.
3. Kết quả thực hiện thực tế
Rà soát doanh số, báo cáo công việc, email, dữ liệu hệ thống, biên bản đánh giá, thông báo kết quả và các tài liệu thể hiện quá trình thực hiện công việc.
4. Quá trình quản lý và hỗ trợ người lao động
Xem xét các lần trao đổi, nhắc nhở, đánh giá, đào tạo, hỗ trợ hoặc yêu cầu cải thiện hiệu quả công việc đã được thực hiện trước đó.
Việc doanh nghiệp có thực hiện một chương trình cải thiện hiệu suất hay không là vấn đề quản trị tùy từng trường hợp; không nên tự coi đây là một thủ tục bắt buộc của pháp luật nếu pháp luật không quy định.
5. Nguyên nhân không đạt kết quả
Doanh nghiệp cũng nên xem xét các yếu tố khách quan như thị trường, sản phẩm, chính sách giá, địa bàn kinh doanh, nguồn khách hàng hoặc thay đổi trong tổ chức.
Mục đích của bước rà soát không phải chỉ để tìm căn cứ chấm dứt hợp đồng.
Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần biết chính xác vị trí pháp lý và mức độ rủi ro của mình trước khi bước vào thương lượng.
V. THỎA THUẬN CHẤM DỨT KHÔNG NÊN BIẾN THÀNH “YÊU CẦU NGƯỜI LAO ĐỘNG TỰ XIN NGHỈ”
Nếu sáng kiến chấm dứt quan hệ lao động xuất phát từ doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể trao đổi thẳng thắn về:
- Kết quả công việc;
- Đánh giá của doanh nghiệp;
- Định hướng sử dụng nhân sự;
- Khả năng tiếp tục quan hệ lao động;
- Đề nghị hai bên thỏa thuận một thời điểm kết thúc phù hợp;
- Các quyền lợi và khoản hỗ trợ mà doanh nghiệp đề xuất.
Không nên yêu cầu người lao động viết đơn xin nghỉ việc nếu bản chất người lao động không chủ động xin nghỉ.
Cũng không nên thông báo rằng doanh nghiệp đã quyết định chấm dứt hợp đồng rồi đồng thời yêu cầu người lao động ký một văn bản mang tên “thỏa thuận”.
Nếu đang thương lượng, văn bản và cách trao đổi nên thể hiện đúng bản chất là đề nghị thỏa thuận, chứ không phải quyết định đơn phương đã được xác lập trước.
Sự rõ ràng này có ý nghĩa quan trọng nếu sau đó phát sinh tranh chấp về tính tự nguyện của việc chấm dứt hợp đồng.
VI. MỘT THỎA THUẬN CHẤM DỨT NÊN GIẢI QUYẾT NHỮNG GÌ?
Khi hai bên đạt được thống nhất, doanh nghiệp nên lập thỏa thuận bằng văn bản và xác định rõ ít nhất:
- Việc hai bên thống nhất chấm dứt hợp đồng lao động;
- Ngày làm việc cuối cùng và thời điểm hợp đồng chấm dứt;
- Tiền lương và các khoản còn phải thanh toán;
- Hoa hồng, thưởng hoặc quyền lợi kinh doanh nếu người lao động đủ điều kiện hưởng theo thỏa thuận hoặc quy chế áp dụng;
- Tiền lương đối với ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết nếu thuộc trường hợp pháp luật phải thanh toán;
- Trợ cấp thôi việc nếu phát sinh theo quy định pháp luật;
- Khoản hỗ trợ thêm do doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận, nếu có;
- Việc bàn giao công việc, hồ sơ, dữ liệu, tài khoản và tài sản;
- Thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và giấy tờ của người lao động;
- Nghĩa vụ bảo mật hoặc nghĩa vụ tiếp tục có hiệu lực sau khi hợp đồng chấm dứt nếu có căn cứ;
- Thời điểm và phương thức thanh toán;
- Các vấn đề khác mà hai bên thực sự thống nhất.
Cần phân biệt rõ quyền lợi người lao động được hưởng theo pháp luật, hợp đồng hoặc quy chế với khoản hỗ trợ thêm do hai bên thương lượng.
Khoản hỗ trợ thêm không phải mặc nhiên là nghĩa vụ của doanh nghiệp. Đây có thể là một yếu tố của phương án thương lượng tùy thuộc hồ sơ, vị trí pháp lý của các bên và nhu cầu giải quyết quan hệ lao động.
VII. TRỢ CẤP THÔI VIỆC CẦN ĐƯỢC TÍNH ĐÚNG, KHÔNG NÊN MẶC ĐỊNH CÓ HOẶC KHÔNG
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động, trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thuộc nhóm trường hợp có thể phát sinh nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc khi người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên và đáp ứng các điều kiện luật định.
Tuy nhiên, số tiền thực tế không thể chỉ xác định bằng tổng số năm người lao động đã làm việc.
Thời gian tính trợ cấp phải được xác định theo quy định pháp luật, trong đó có việc loại trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định.
Cách xác định chi tiết được hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Do đó, khi xây dựng gói chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp nên tính riêng:
Khoản nào là nghĩa vụ pháp lý – khoản nào là quyền lợi theo chính sách của doanh nghiệp – khoản nào là hỗ trợ thương lượng thêm.
VIII. SAU KHI CHẤM DỨT, DOANH NGHIỆP VẪN CÒN CÁC NGHĨA VỤ PHẢI HOÀN TẤT
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trong một số trường hợp luật định, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm thực hiện các thủ tục liên quan đến xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động; đồng thời cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc khi người lao động có yêu cầu theo quy định.
Vì vậy, việc ký được thỏa thuận chấm dứt chưa phải là bước cuối cùng.
Doanh nghiệp cần đóng hồ sơ lao động đầy đủ, thực hiện thanh toán, bàn giao và thủ tục sau chấm dứt đúng quy định.
IX. KINH NGHIỆM CỦA HT LEGAL VN
Đối với trường hợp người lao động không đạt chỉ tiêu kinh doanh và doanh nghiệp đang cân nhắc chấm dứt quan hệ lao động, HT Legal VN thường xem xét theo ba lớp:
Lớp 1 – Căn cứ pháp lý
Doanh nghiệp thực sự có căn cứ nào nếu không đạt được thỏa thuận với người lao động?
Lớp 2 – Hồ sơ chứng minh
Nếu xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp có chứng minh được quá trình giao việc, tiêu chí đánh giá, kết quả thực hiện và cách xử lý của mình hay không?
Lớp 3 – Phương án giải quyết
Nên tiếp tục quản trị hiệu suất, thương lượng chấm dứt hay sử dụng một căn cứ chấm dứt khác nếu thực sự đáp ứng điều kiện pháp luật?
Trình tự nên là:
Rà hồ sơ → xác định căn cứ → đánh giá rủi ro → lựa chọn phương án → thương lượng → lập văn bản → hoàn tất quyền lợi và hồ sơ.
Không nên lựa chọn kết quả mong muốn trước rồi mới tìm căn cứ pháp lý để hợp thức hóa kết quả đó.
KẾT LUẬN
Người lao động không đạt chỉ tiêu kinh doanh là một vấn đề về quản trị và hiệu quả công việc.
Chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề pháp lý.
Hai vấn đề có liên quan nhưng không đồng nhất.
Nếu doanh nghiệp lựa chọn phương án thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, trọng tâm không chỉ nằm ở việc người lao động có đồng ý nghỉ việc hay không, mà còn ở hồ sơ trước khi thương lượng, tính tự nguyện của thỏa thuận, cách xác định quyền lợi và việc hoàn tất các nghĩa vụ sau chấm dứt.
Một phương án được chuẩn bị tốt không chỉ nhằm kết thúc một hợp đồng lao động, mà nhằm kết thúc quan hệ lao động rõ ràng, đúng luật và hạn chế rủi ro tranh chấp cho cả hai bên.
HT Legal VN – Hiệu quả ♎︎ Tín thác.
Bài viết cung cấp thông tin pháp lý chung. Việc áp dụng trong từng trường hợp cần được xem xét trên cơ sở hợp đồng lao động, quy chế của doanh nghiệp, hồ sơ đánh giá công việc và toàn bộ tình tiết thực tế.
Căn cứ pháp lý chính:
- Bộ luật Lao động, được hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 của Văn phòng Quốc hội.
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.