[Hỏi – Đáp] Tình huống pháp lý Sa thải người lao động vì lý do tiết lộ bí mật kinh doanh

Tình huống pháp lý Sa thải người lao động vì lý do tiết lộ bí mật kinh doanh

Tính huống:

Chào Luật sư,

Tôi đang làm tại trụ sở chính của một công ty nước ngoài, vừa qua tôi đã bị công ty sa thải, cụ thể:

Tháng 5/2016, tôi vào làm việc tại công ty Y có trụ sở tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh với hợp đồng lao động xác định thời hạn một năm. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký kết hợp đồng nhưng tôi vẫn tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày 10/02/2021, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật tôi vì lý do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty.

Tôi có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty. Tuy nhiên cuộc họp vẫn tiến hành theo thủ tục pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn của công ty. Ngày 17/02/2021, giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải tôi, quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Hiện tôi muốn kiện công ty Y yêu cầu huỷ quyết định sa thải và nhận tôi quay trở lại làm việc.

Xin luật sư giải đáp cho tôi vấn đề sau:

(1) Tôi muốn gửi đơn đến Tòa án mà không cần phải qua Hòa giải lao động được hay không?

(2) Pháp luật quy định như thế nào về việc doanh nghiệp sa thải người lao động?

Xin cám ơn ạ.

Giải đáp:

Trong phạm vi thông tin bạn cung cấp chúng tôi xin giải đáp như sau:

Cơ sở pháp lý:

+ Bộ luật Tố tụng dân sự 2015;

+ Bộ luật lao động 2019;

+ Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

Nội dung tư vấn:

1. Có cần phải qua Hòa giải lao động trước khi khởi kiện vụ án tại Tòa án hay không?

Căn cứ Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động quy định  về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như sau:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”

Như vậy, tranh chấp giữa bạn và công ty đang thuộc trường hợp Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì không cần phải qua bước hòa giải của hòa giải viên lao động, bạn có thể trực tiếp khởi kiện tại cơ quan Tòa án có thẩm quyền.

* Thẩm quyền Tòa án thụ lý giải quyết:

Căn cứ Điều 464 Bộ luật tố tụng dân sự và Điều 662 Bộ Luật dân sự thì vụ việc dân sự hay quan hệ có yếu tố nước ngoài khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

(1) Có ít nhất một trong các bên tham gia là cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài;

(2) Các bên tham gia đều là công dân, cơ quan, tổ chức Việt Nam nhưng việc xác lập, thay đổi, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ đó xảy ra tại nước ngoài;

(3) Các bên tham gia đều là công dân, cơ quan, tổ chức Việt Nam nhưng đối tượng của quan hệ dân sự đó ở nước ngoài.

Căn cứ Khoản 1 Điều 676 Bộ luật dân sự quy định: “Quốc tịch của pháp nhân được xác định theo pháp luật của nước nơi pháp nhân thành lập”.

Theo các thông tin bạn cung cấp nêu trên tuy chưa rõ Công ty Y là pháp nhân nước ngoài hay Việt Nam nhưng Công ty Y có trụ sở tại Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, Việt Nam được thành lập tại Việt Nam nên có quốc tịch Việt nam. mặt khác, quan hệ lao động giữa bạn và công ty cũng đang thực hiện tại Việt Nam, nên tranh chấp này không được xem là tranh chấp có yếu tố nước ngoài.

Căn cứ Khoản 1, Điều 35 và Khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015 quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện và thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ quy định:

(1) Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật tố tụng dân sự;, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật tố tụng dân sự;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật tố tụng dân sự;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật tố tụng dân sự;

(2) Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật tố tụng dân sự;;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật tố tụng dân sự;;

c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết.”

Như vậy, nếu các bên có thể thỏa chọn Tòa nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn (bên đi kiện) để giải quyết; Trường hợp không có thỏa thuận thì khởi kiện yêu cầu Tòa án nơi bị đơn có trụ sở hoặc nơi thực hiện hợp đồng. 

2. Nội dung vụ tranh chấp:

2.1. Xác định loại hợp đồng lao động:

Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật lao động quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Căn cứ vào quy định trên, sau khi hết thời hạn hợp đồng giữa hai bên không ký kết lại hợp đồng nhưng bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty Y thì hợp đồng đã giao kết trước đó sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. 

2.2. Về quy trình xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải quy định như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

(1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

(2) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

(3) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

(4) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó, Điều 117 Bộ luật lao động quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

 

Như vậy, khác với quy định Bộ luật lao động 2012 kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định. Vì vậy, công ty có thể căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động để xử lý kỷ luật lao động.

Tuy nhiên, đối với trường hợp “Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” thì doanh nghiệp phải ban hành trong Nội quy lao động mới xử lý hành vi này.

2.3. Ba nội dung phải đảm bảo tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động

1. Việc xử lý kỷ luật phải còn thời hiệu xử lý kỷ luật

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 123 Bộ luật lao động:

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định nêu trên.

2. Đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định tại Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động:

* Nguyên tắc:

Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

* Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

(1) Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

(2) Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

(b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

(c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

(3) Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

(4) Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

3. Không vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

–  Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vướng mắc của bạn./.

Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:

Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN

VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22)

VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh 

VP3: Số 5 Ngách 252/115, Phố Tây Sơn, P. Trung Liệt, quận Đống Đa, Tp. Hà Nội

Email: info@htlegalvn.com              Hotline: 09 6161 4040 – 09 4517 4040