[Hỏi – Đáp] Sa thải người lao động vì nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong tháng

[Hỏi – Đáp] Sa thải người lao động vì nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong tháng

Tình huống:

Chào luật sư,

Năm 2020, tôi và Công ty ký HĐLĐ tuyển dụng tôi làm Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự; thời hạn 06 tháng tính từ ngày 16/10/2020 đến ngày 15/4/2021, thời gian làm việc từ 8 giờ sáng đến 17 giờ hàng ngày từ thứ 2 đến thứ 6, có nghỉ trưa, mức lương 20.000.000 đồng/tháng và các khoản phụ cấp khác (nếu có). Sau khi hết hạn Hợp đồng lao động, Công ty với tôi không có sự thỏa thuận nào khác và tôi vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty.

Ngày 27/4/2021 đến ngày 30/6/2021 tôi làm đơn xin nghỉ việc riêng và nộp cho bà L là Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự tại thời điểm đó. Trong thời gian nghỉ, tôi bị rối loạn tiêu hóa, viêm họng, viêm phế quản phải điều trị và chăm sóc con bị bệnh thì Công ty ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với tôi theo điểm a khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động. Tôi nhận thấy việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với tôi là trái pháp luật, tôi không có mặt tại buổi họp nhưng công ty vẫn ra quyết định sa thải tôi.

Do vậy, tôi muốn hỏi là trường hợp tôi bị sa thải như vậy có phù hợp với quy định của pháp luật không?

Tôi xin cảm ơn!

Giải đáp:

Trong phạm vi thông tin bạn cung cấp, chúng tôi xin giải đáp như sau:

– Cơ sở pháp lý: 

Bộ luật lao động 2019;

Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

– Nội dung tư vấn:

1. Xét hợp đồng lao động đã ký kết

Xét Hợp đồng lao động giữa Công ty với bạn có thời hạn 06 tháng; sau khi hết hạn hợp đồng, Công ty với bạn không có thỏa thuận nào khác và vẫn tiếp tục làm việc nên hợp đồng đã ký trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn là 24 tháng (tính từ ngày 16/4/2021 đến ngày 15/4/2023) theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động (Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều  20 Bộ luật lao động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

2. Tư vấn về việc xác định tính hợp pháp của việc kỷ luật sa thải

Ngày 27/4/2021 đến ngày 30/6/2021, bạn không đến Công ty làm việc tổng cộng là 47 ngày làm việc. Công ty cho rằng bạn tự ý nghỉ việc không xin phép từ ngày 27/4/2021 đến ngày 22/6/2021.

Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

(1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

(2) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

(3) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

(4) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo Điều 117 Bộ luật lao động quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

Như vậy, Ngoài việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo các hành vi được nêu trong Nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động để xử lý kỷ luật người lao động đối với trường hợp “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”.

Để xác định được trường hợp bạn bị công ty sa thải như vậy có phù hợp với quy định của pháp luật không, cần xem xét nội dung sau:

Thứ nhất, về nội quy lao động về trách nhiệm thông báo nghỉ việc

(1) Cụ thể xem xét Nội quy lao động về trách nhiệm thông báo của nhân viên, thời hạn thông báo, như thế nào là được tính rằng ngày nghỉ có phép và thế nào là ngày nghỉ không phép.

(2) Theo quy định đối với chức vụ, vị trí làm việc của bạn thì cần phải thông báo cho ai và ai mới là người có thẩm quyền phê duyệt việc nghỉ phép.

(3) Trong trường hợp vì lý do bất khả kháng thì việc thông báo nghỉ việc có được kéo dài thời gian hay không, nhất là trong thời điểm dịch bệnh bùng phát như hiện nay.

Thứ hai, xét về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

– Khi hết thời gian mà pháp luật quy định không được xử lý kỷ luật NLĐ, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Nếu công ty đã tiến hành thông báo bằng văn bản cho bạn ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động và gửi đúng nơi bạn cư trú, đồng thời đăng lên phương tiện truyền thông của công ty hoặc công ty chứng minh được bạn biết về cuộc họp này nhưng không tham dự thì công ty vẫn có quyền tiến hành cuộc họp theo kế hoạch như đã thông báo.

 Thứ ba, Xem xét về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động có dúng quy định pháp luật hay không

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành sau khi đã xác định hành vi vi phạm, công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cần tuân theo trình tự sau đây:

Bước 1:

Tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2:

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.

– Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.

(Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp).

Bước 3:

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo.

(Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động).

Bước 4:

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 5:

Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự (việc này phải thực hiện trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động)

(Căn cứ: Điều 122 BLLĐ 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Thứ tư, Việc xử lý kỷ luật phải theo đúng nguyên tắc và không vi phạm điều cấm của pháp luật.

Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

e) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

f) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

g) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

+ Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Trong phạm vi thông tin mà bạn cung cấp chưa đủ cơ sở để chúng tôi có thể đưa đến kết luận là đúng hay sai, chúng tôi chỉ có thể tư vấn cho bạn về cách xác định tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp của bạn như thế nào. 

Trường hợp cần tư vấn một cách cụ thể chi tiết thì bạn có thể gửi yêu cầu kèm hồ sơ cho chúng tôi theo địa chỉ email: info@htlegalvn.com

Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:

Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN

VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22)

VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh 

VP3: Số 5 Ngách 252/115, Phố Tây Sơn, P. Trung Liệt, quận Đống Đa, Tp. Hà Nội

Email: info@htlegalvn.com              Hotline: 09 6161 4040 – 09 4517 4040