Đối với hình thức kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải áp dụng thế nào mới đúng luật?
Hiện nay, khi Người lao động vi phạm pháp luật về lao động hoặc nội quy lao động trong tổ chức, doanh nghiệp, tuỳ vào mức độ hành vi vi phạm sẽ có nhiều hình thức xử lý kỷ luật Người lao động ở các mức độ từ nhẹ như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức đến nặng nhất là sa thải, cho nghỉ việc.
Vậy có phải với bất kỳ nguyên nhân, thời điểm nào Người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Người lao động không? và khi đã có đủ cơ sở áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Người lao động thì trình tự, thủ tục được tiến hành như thế nào?… Nếu Người sử dụng lao động không thực hiện đúng quy định pháp luật về các vấn đề này thì có thể dẫn đến việc vi phạm pháp luật trong xử lý kỷ luật lao động và phải chịu các mức phạt tương ứng với vi phạm của mình hoặc bồi thường thiệt hại cho Người lao động.
Bài viết sau đây, Công ty Luật TNHH HT Legal VN xin chia sẻ với Người sử dụng lao động và Người lao động các vấn đề sau:
I. Căn cứ pháp lý
– Bộ luật Lao động 2019;
– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
II. Nội dung
1. Các trường hợp Người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật Người lao động bằng hình thức sa thải
Người sử dụng lao động cần lưu ý, không phải vi phạm nào của Người lao động cũng có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải mà vi phạm đó phải được quy định trong luật hoặc nêu rõ trong Nội quy lao động của tổ chức, doanh nghiệp nơi Người lao động làm việc.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng khi Người lao động thực hiện các hành vi sau đây:
– Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Chỉ cần Người lao động vi phạm một trong các hành vi nêu trên, dù Nội quy lao động không quy định về việc xử lý sa thải đối với các hành vi này, Người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền xử lý sa thải người lao động vì đây là những hành vi không chỉ ảnh hưởng trong phạm vi nội bộ tổ chức, doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến trật tự, an ninh, an toàn xã hội, người sử dụng lao động được quyền bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khỏi các hành vi này.
– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Lưu ý: Đối với các hành vi này, Người sử dụng lao động phải quy định rõ về việc xử lý sa thải trong Nội quy lao động thì mới có quyền xử lý sa thải người lao động, nếu không quy định trong Nội quy thì chỉ có thể xử lý Người lao động bằng các hình thức kỷ luật khác. Nếu người sử dụng lao động vẫn xử lý sa thải thì xem là vi phạm pháp luật lao động.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong Nội quy lao động.
2. Trình tự, thủ tục thực hiện hình thức kỷ luật sa thải người lao động
Một điểm lưu ý khác dành cho Người sử dụng lao động là việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động cần phải tuân theo một trình tự, thủ tục luật định hoặc theo Nội quy lao động. Nếu Người sử dụng lao động không tuân theo mà sa thải người lao động ngay lập tức hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, khi đó người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ nhất định với Người lao động như: phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động…
Căn cứ theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
Trường hợp phát hiện Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay thời điểm xảy ra hành vi, Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm ngay, đồng thời thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm thực hiện hành vi vi thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động
– Thông báo về cuộc họp, thành phần tham dự cuộc họp
Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, Người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm đến các thành phần phải tham dự họp gồm:
+ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa;
+ Đối với người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật
Khi nhận được thông báo, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.
– Cuộc họp
Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Bước 3: Lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải
Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của những người tham dự họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 4: Ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự họp.
Bước 5: Hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực
Sau khi thủ tục xử lý kỷ luật sa thải hoàn thành, hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động có hành vi vi phạm đương nhiên chấm dứt hiệu lực căn cứ khoản 8 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động cần lưu ý việc xử lý kỷ luật sa thải không phải vô thời hạn mà chỉ có hiệu lực trong một khoản thời gian nhất định được luật quy định. Ví dụ năm 2022 người lao động có hành vi vi phạm mà Người sử dụng lao động không xử lý ngay, đến tận năm 2024 mới quyết định đưa ra xem xét kỷ luật thì xem là vi phạm pháp luật về lao động, có thể bị người lao động kiện bồi thường do vi phạm.
Căn cứ Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Ngoài ra, Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn nêu trên. Trường hợp họp, xử lý kỷ luật đúng thời hạn nhưng việc ra Quyết định lại chẫm trễ, vượt quá thời hạn cho phép của luật thì Quyết định xử lý kỷ luật sa thải này không có giá trị.
4. Một số trường hợp Người sử dụng lao động chưa được hoặc không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
– Người sử dụng lao động chưa được tiến hành sử lý kỷ luật sa thải đối với Người lao động có hành vi vi phạm trong các trường hợp sau:
– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
– Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động
– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Khi hết các khoản thời gian nêu trên mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn nhưng không đủ 60 ngày thì Người sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
– Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
5. Xử phạt đối với các hành vi kỷ luật sa thải người lao động trái phép luật
|
Các hành vi vi phạm |
Mức phạt đối với người sử dụng lao động |
Biện pháp khắc phục hậu quả |
|
|
1 |
Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật |
Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng CSPL: Điều 19.2.đ Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải vi phạm CSPL: Điều 19.4.a Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
|
2 |
Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định |
Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng CSPL: Điều 19.3.c Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
|
|
3 |
Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động. |
Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng CSPL: Điều 19.3.d Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
X |
|
4 |
Sa thải người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi |
Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động CSPL: Điều 28.2.i Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
Buộc nhận người lao động trở lại làm việc CSPL: Điều 28.3.c Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
|
5 |
Không thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, trừ trường hợp hai bên không thỏa thuận được; |
Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động CSPL: Điều 35.2.a Nghị định 12/2022/NĐ-CP |
X |
Trên đây là nội dung pháp lý về: Các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với Người lao động; Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải; Thời hiệu xử lý; Các trường hợp chưa được hoặc không được kỷ luật sa thải và một số biện pháp xử lý khi người sử dụng lao động vi phạm trong xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:
Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN
VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22)
VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh
VP3: Số 5 Ngách 252/115, Phố Tây Sơn, P. Trung Liệt, quận Đống Đa, Tp. Hà Nội
Email: info@htlegalvn.com Hotline: 09 6161 4040 – 09 4517 4040